Un’analisi di Restworld su oltre 187 mila candidature rivela le difficoltà nella ricerca di personale: esperienza, distanza e turni ostacolano le assunzioni, mentre l’intelligenza artificiale prova a migliorare la selezione. Trovare personale nella ristorazione resta complicato, anche quando le candidature non mancano. Il problema riguarda sempre più spesso la difficoltà di individuare i profili adatti e accompagnarli fino al colloquio. Un’analisi di Restworld su 187.553 candidature mostra come l’intelligenza artificiale possa contribuire al recruiting, evidenziando però un ostacolo inatteso: quasi un candidato su quattro non risponde al primo messaggio automatizzato.
Ristorazione, oltre la metà delle figure professionali è difficile da reperire
La carenza di personale continua a rappresentare una criticità per ristoranti e attività dell’ospitalità. Secondo i dati del Sistema Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, a giugno 2026 il 52,8% delle figure professionali ricercate nella ristorazione risultava difficile da reperire. La difficoltà, tuttavia, non dipende esclusivamente dalla disponibilità di lavoratori. Spesso le aziende ricevono candidature che non corrispondono ai requisiti richiesti, mentre chi cerca un impiego fatica a ottenere risposte o a comunicare adeguatamente le proprie competenze.
È in questo passaggio che l’intelligenza artificiale sta trovando spazio nei processi di selezione, attraverso strumenti capaci di gestire grandi quantità di candidature e raccogliere informazioni aggiuntive rispetto al curriculum tradizionale. A misurare l’efficacia e i limiti di questo approccio è Restworld, agenzia per il lavoro specializzata nella ristorazione e nell’ospitalità, che ha analizzato le candidature ricevute tra il 1° gennaio e il 23 agosto 2026.
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Recruiting con AI: il 23,4% dei candidati non risponde al primo messaggio
Uno dei risultati più significativi riguarda l’interruzione del processo di selezione ancora prima che inizi una vera valutazione. Su 187.553 candidature analizzate, 43.911 si sono fermate perché il candidato non ha risposto al primo messaggio di pre-selezione, pari al 23,4% del totale. Un dato che evidenzia un limite concreto dell’automazione: la tecnologia può velocizzare il contatto iniziale, ma non garantisce che il candidato partecipi alla conversazione.
Considerando 100 candidature, circa 51 vengono trasmesse al ristoratore dopo una fase di pre-selezione, accompagnate da una valutazione. Altre 38 si interrompono durante il processo automatizzato, otto vengono ritirate direttamente dai candidati e circa due sono chiuse manualmente dal team, spesso perché la ricerca è già terminata. La restante quota rimane in lavorazione o in altri stati. L’analisi suggerisce quindi che una parte consistente delle difficoltà si concentra nelle prime fasi del recruiting, quando è necessario trasformare una candidatura inviata in un contatto effettivo.
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Esperienza, distanza e turni: perché le candidature vengono escluse
Il mancato riscontro ai messaggi non è l’unico elemento che ostacola l’incontro tra domanda e offerta. Restworld ha analizzato anche 22.711 candidature che hanno completato il pre-colloquio senza essere successivamente proposte al ristoratore. Nel 69% dei casi, il motivo principale riguarda un’esperienza professionale non coerente con quella richiesta. Seguono la distanza dal luogo di lavoro, indicata nel 40% delle candidature, e la difficoltà nel motivare l’interesse per la posizione, presente nel 28%.
L’incompatibilità con i turni interessa il 19% dei casi, mentre un percorso lavorativo frammentato compare nel 15%. Le percentuali non sono alternative, perché una candidatura può presentare più elementi di incompatibilità. Questi risultati mostrano quanto il problema del personale nella ristorazione sia legato anche alla qualità delle informazioni disponibili durante la selezione. Un curriculum, ad esempio, potrebbe non chiarire la disponibilità a lavorare su turni particolari o a percorrere una determinata distanza. Informazioni che possono modificare la valutazione di un profilo.
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Se l’AI motiva l’esclusione, oltre il 99% non chiede una revisione
Un altro aspetto dell’analisi riguarda la trasparenza delle decisioni automatizzate. Tra il 1° settembre 2025 e il 5 agosto 2026, Restworld ha registrato 65.702 candidature fermate durante la selezione. Le contestazioni sono state 119, pari allo 0,18%.Secondo i dati dell’agenzia, oltre il 99% dei candidati non ha quindi richiesto una revisione dopo aver ricevuto un’esclusione accompagnata da una spiegazione specifica. Il dato non permette di stabilire se tutti i candidati condividessero la valutazione, ma indica una frequenza molto contenuta delle contestazioni formali.
Tra le persone che hanno chiesto un riesame, circa la metà non ha contestato direttamente i criteri utilizzati. Ha invece segnalato informazioni mancanti o inesatte nel proprio profilo. Può trattarsi di esperienze professionali non inserite nel curriculum oppure di una disponibilità agli spostamenti diversa da quella inizialmente indicata. In queste situazioni, il candidato può chiedere una revisione umana e fornire ulteriori elementi per una nuova valutazione.
«L’AI non deve essere un filtro aggiuntivo, ma aiutare il candidato a raccontarsi meglio e il ristoratore ad avere più informazioni», spiega Luca Lotterio, CEO di Restworld. L’agenzia riferisce anche una diminuzione del tasso di contestazione, passato dallo 0,20% allo 0,14% dopo l’internalizzazione del sistema di pre-screening.
AI Act e selezione del personale: la questione della trasparenza
L’impiego dell’intelligenza artificiale nel recruiting solleva questioni che vanno oltre l’efficienza dei processi. Quando un sistema automatizzato contribuisce a valutare una candidatura, diventa importante comprendere quali informazioni utilizzi, come vengano formulate le decisioni e quali possibilità abbia la persona interessata di intervenire. Restworld richiama anche una proposta di class action avviata in California nel gennaio 2026 contro Eightfold AI. Secondo le accuse riportate, alcuni candidati sarebbero stati valutati senza informazioni adeguate e senza la possibilità di correggere dati potenzialmente inesatti. Si tratta di contestazioni, non di responsabilità accertate.
In Europa, il riferimento normativo è l’AI Act, che disciplina l’utilizzo dell’intelligenza artificiale e prevede specifiche disposizioni anche per i sistemi impiegati nella selezione del personale. Il tema riguarda la possibilità di garantire informazioni comprensibili sui processi automatizzati e adeguati strumenti di controllo umano, soprattutto quando le valutazioni possono incidere sulle opportunità lavorative.
Per Lotterio, dichiarare l’utilizzo dell’AI rappresenta soltanto il primo passaggio. Occorrono criteri chiari per spiegare le valutazioni, correggere eventuali errori e stabilire quando debba intervenire una persona. Restworld sta lavorando anche sulla comunicazione successiva alla pre-selezione: secondo quanto riferito dall’agenzia, quando una candidatura viene inoltrata al ristoratore, il locale viene sollecitato ogni tre giorni e il candidato riceve aggiornamenti fino alla chiusura della ricerca.
L’analisi mette così in evidenza una questione centrale per il recruiting digitale: l’automazione può rendere più rapida la selezione, ma la qualità del processo dipende anche dalla trasparenza delle valutazioni e dalla possibilità per i candidati di far correggere informazioni incomplete o inesatte.
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