L’intelligenza artificiale sta cambiando il modo in cui le aziende lavorano, prendono decisioni e organizzano le proprie attività. Ma investire in tecnologia non basta a garantire una trasformazione efficace. A fare la differenza è la capacità di accompagnare l’innovazione con lo sviluppo delle competenze, la tutela del benessere e una gestione più consapevole delle persone.
È questa la prospettiva che emerge dalla terza edizione del Social Sustainability Monitor, l’osservatorio realizzato da SDA Bocconi School of Management e SD Worx, che analizza il rapporto tra digitalizzazione e sostenibilità sociale nelle imprese italiane.
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Intelligenza artificiale nelle aziende italiane: i risultati del Social Sustainability Monitor 2026
La ricerca, intitolata Persone e tecnologie: percorsi di crescita condivisa, è stata sviluppata dal Sustainability Lab di SDA Bocconi e SD Worx, con il contributo di Harvard Business Review Italia e il patrocinio di AIDP Lombardia. L’indagine ha coinvolto 21 aziende italiane rappresentative dei rispettivi settori, con l’obiettivo di comprendere quanto la trasformazione digitale sia realmente integrata nelle strategie dedicate al capitale umano.
I risultati mostrano organizzazioni già impegnate nell’innovazione tecnologica. Tutte le 21 imprese analizzate dichiarano di avere una strategia digitale formalizzata, approvata dai vertici aziendali. Cloud, automazione, cybersecurity, analisi dei dati e intelligenza artificiale fanno ormai parte dei processi operativi, con applicazioni che coinvolgono diverse funzioni aziendali.
Un dato particolarmente significativo riguarda la gestione dell’IA: 17 aziende su 21 hanno già adottato o stanno definendo una policy dedicata, mentre 13 hanno istituito comitati incaricati di supervisionarne l’utilizzo dal punto di vista etico, normativo e organizzativo. La diffusione di queste strutture segnala una crescente attenzione verso un’adozione responsabile delle nuove tecnologie.
IA e formazione dei dipendenti: 17 aziende su 21 investono nelle competenze
La trasformazione digitale richiede competenze che devono evolvere insieme agli strumenti utilizzati. Per questo 17 aziende su 21 hanno avviato programmi di upskilling e reskilling, finalizzati ad aggiornare le conoscenze dei dipendenti e prepararli ai cambiamenti introdotti dall’automazione e dall’intelligenza artificiale.
La formazione non riguarda esclusivamente l’utilizzo dei software o le capacità tecniche. Le imprese stanno investendo anche nella data literacy, nella collaborazione tra gruppi di lavoro e nell’uso responsabile dell’IA, riconoscendo che le nuove tecnologie modificano non soltanto le attività quotidiane, ma anche i ruoli professionali e le modalità organizzative.
Tra le priorità individuate per i prossimi mesi figurano la mappatura delle competenze, la pianificazione della forza lavoro e l’adozione di sistemi di people analytics. L’obiettivo è comprendere quali professionalità saranno maggiormente coinvolte dal cambiamento e come accompagnarne l’evoluzione, evitando che l’innovazione proceda più velocemente della capacità delle persone di utilizzarla.
Sostenibilità sociale e imprese: il benessere dei lavoratori entra nelle strategie
Accanto alla digitalizzazione cresce l’attenzione verso la dimensione sociale della sostenibilità. Secondo il monitoraggio, 20 aziende su 21 dispongono di strutture dedicate alla sostenibilità sociale, in dialogo periodico con il top management. Un risultato che mostra come la gestione del capitale umano stia assumendo un ruolo sempre più rilevante nelle decisioni strategiche.
Le imprese coinvolte presentano anche livelli elevati di stabilità occupazionale, con percentuali di contratti a tempo indeterminato generalmente comprese tra il 90% e il 98%. A questo si affiancano iniziative dedicate all’ascolto dei dipendenti, alla flessibilità lavorativa, al welfare e al coinvolgimento delle persone nella vita aziendale.
Particolare attenzione viene riservata alla parità di genere, all’equità retributiva, alla salute e al benessere. In un mercato del lavoro caratterizzato da una crescente richiesta di profili digitali specializzati, la capacità di attrarre e trattenere talenti dipende anche dalla qualità dell’ambiente professionale e dalle opportunità di crescita offerte.
Trasformazione digitale e capitale umano: perché le aziende devono superare i silos
Il principale elemento critico individuato dalla ricerca non riguarda la mancanza di investimenti, ma la difficoltà di collegare le iniziative tecnologiche a quelle dedicate alle persone. Molte organizzazioni dispongono già di programmi avanzati in entrambi gli ambiti, senza però riuscire sempre a valutarne l’efficacia attraverso strumenti comuni.
Questa separazione, spesso definita attraverso il concetto di «silos organizzativi», rischia di ridurre l’impatto degli investimenti. Un programma di formazione, per esempio, può produrre risultati limitati se non viene collegato ai cambiamenti effettivi dei processi aziendali. Allo stesso modo, l’introduzione di nuovi strumenti digitali può incontrare difficoltà quando non è accompagnata da competenze adeguate.
«Il digitale è il mezzo, la sostenibilità il fine», sottolinea Francesco Perrini, Associate Dean for Sustainability di SDA Bocconi School of Management e professore ordinario di Economia e gestione delle imprese all’Università Bocconi. Secondo Perrini, le aziende devono superare gli approcci frammentati e passare dalla semplice rendicontazione delle attività alla misurazione dei risultati e del valore generato nel tempo.
Anche Alessia Rigoni, Managing Director di SD Worx per l’Italia, richiama l’attenzione sulla dimensione culturale del cambiamento: «La trasformazione digitale non è prima di tutto una questione tecnologica, ma una sfida organizzativa e culturale». Un approccio che richiede alle imprese di accompagnare l’introduzione degli strumenti con percorsi di conoscenza, formazione e adattamento organizzativo.
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Social & Digital Matrix: come misurare innovazione e sostenibilità nelle imprese
Per analizzare il rapporto tra tecnologia e persone, i ricercatori hanno sviluppato la Social & Digital Matrix, uno strumento basato su 30 indicatori: 15 dedicati alla sostenibilità sociale e 15 alla maturità digitale. La matrice permette di collocare le organizzazioni in quattro profili, distinguendo differenti livelli di sviluppo nelle due dimensioni.
Le imprese definite «essenziali» presentano una maturità ancora limitata su entrambi i fronti. Quelle «relazionali» mostrano maggiore attenzione alle persone rispetto alla digitalizzazione, mentre le aziende «digitali» hanno raggiunto livelli tecnologici più avanzati senza un equivalente sviluppo della dimensione sociale. Il profilo delle imprese «integrate» identifica invece le organizzazioni capaci di combinare innovazione e attenzione al capitale umano.
Il modello offre una lettura più articolata rispetto alla semplice quantità di progetti realizzati. Misurare i risultati nel tempo consente infatti di comprendere se gli investimenti contribuiscano concretamente alla crescita delle competenze, al miglioramento delle condizioni lavorative e all’efficienza dei processi.
La ricerca ha carattere esplorativo e si basa su interviste semistrutturate a 21 imprese: i risultati descrivono quindi le organizzazioni coinvolte, senza rappresentare statisticamente l’intero sistema produttivo italiano.
Il futuro del lavoro con l’intelligenza artificiale: innovazione e persone devono crescere insieme
L’accelerazione dell’intelligenza artificiale pone le imprese davanti a una scelta organizzativa. Adottare nuovi strumenti è soltanto una parte del cambiamento: per ottenere benefici duraturi occorre sviluppare competenze, definire responsabilità chiare e valutare gli effetti delle tecnologie sulle persone.
Il Social Sustainability Monitor 2026 evidenzia come molte aziende abbiano già avviato questo percorso, investendo nella governance dell’IA e nella formazione dei dipendenti. Il passaggio successivo sarà trasformare iniziative spesso separate in strategie coordinate, capaci di produrre risultati misurabili.
La competitività delle imprese dipenderà sempre più dalla capacità di far evolvere insieme sistemi tecnologici e organizzazione del lavoro. In questa prospettiva, il capitale umano rimane un elemento centrale dell’innovazione: le tecnologie possono migliorare processi e decisioni, ma sono le competenze e le scelte organizzative a determinarne l’effettivo valore.
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