La parità di genere in Italia continua a scontrarsi con differenze profonde nel mercato del lavoro, nelle opportunità di carriera e nell’accesso alle professioni che guideranno la trasformazione tecnologica. A evidenziarlo è Deloitte, attraverso l’intervento di Silvana Perfetti, Chair di Deloitte Central Mediterranean, che richiama l’attenzione sulla necessità di trasformare l’equità in un fattore concreto di crescita e competitività.
Parità di genere, l’occupazione femminile resta sotto la media UE
Il primo dato riguarda l’accesso al lavoro. Nel 2025 il tasso di occupazione femminile in Italia si è fermato al 58%, contro una media europea del 71,3%. Una distanza di oltre 13 punti percentuali che racconta quanto potenziale professionale resti ancora inutilizzato.
«La parità di genere non è soltanto una questione di equità. È una questione di crescita, innovazione e coesione sociale. È una leva strategica per la competitività delle imprese e per il futuro del Paese», afferma Perfetti in un intervento su Voices, la piattaforma che raccoglie i contributi degli esperti Deloitte.
Il problema, secondo la manager, non può essere affrontato attraverso singole iniziative. Lavoro retribuito, attività di cura, modelli organizzativi e possibilità di avanzamento professionale rimangono strettamente collegati. Per ridurre il divario servono quindi interventi capaci di incidere contemporaneamente sull’organizzazione delle aziende e sulla cultura del lavoro.
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Più donne nei Cda, ma poche arrivano al ruolo di CEO
Il quadro diventa ancora più evidente osservando i vertici delle imprese. Nel 2024 le donne rappresentavano il 44,6% dei componenti dei consigli di amministrazione delle grandi società quotate italiane. Una presenza significativa che, tuttavia, diminuisce drasticamente quando si guarda alle posizioni con maggiore potere esecutivo.
Solo il 2,9% degli amministratori delegati è donna, mentre la media europea raggiunge il 7,8%. Il punto, quindi, non riguarda soltanto la presenza femminile negli organi societari, ma la possibilità di accedere ai ruoli nei quali vengono definite strategie, investimenti e scelte organizzative.
È su questo terreno che si inseriscono i Women’s Empowerment Principles (WEPs), promossi da UN Women e UN Global Compact. I sette principi collegano leadership, non discriminazione, benessere, formazione, filiere, advocacy e misurazione, con l’obiettivo di offrire alle organizzazioni un quadro attraverso cui trasformare gli impegni sulla parità in interventi verificabili. In Italia, secondo i dati riportati da Deloitte, sono attualmente 185 le aziende aderenti.
Maternità e gender pay gap frenano le carriere
Uno degli ostacoli più rilevanti resta la continuità professionale. Secondo il report Le aziende WEP in Italia, il gender pay gap calcolato sui guadagni annuali complessivi raggiunge circa il 21%. A questo dato se ne aggiunge un altro: ogni anno oltre 60 mila donne lasciano il lavoro nel primo anno di vita del figlio.
Il tema della parità si intreccia così con quello della gestione della maternità e della distribuzione del lavoro di cura. Servizi adeguati, maggiore flessibilità, programmi di rientro e una cultura manageriale inclusiva diventano elementi che possono incidere direttamente sulla permanenza delle donne nel mercato del lavoro e sulle loro possibilità di crescita professionale.
Non si tratta quindi soltanto di aumentare il numero delle donne occupate, ma di creare le condizioni perché possano costruire percorsi professionali continuativi e accedere ai livelli decisionali.
Il divario di genere arriva anche nelle professioni STEM
La questione assume un peso particolare quando si guarda alle competenze tecnologiche. Le donne rappresentano la maggioranza delle persone con istruzione terziaria, ma soltanto il 10,2% delle laureate proviene da percorsi STEM. La distanza è visibile anche nel mercato del lavoro: nelle professioni ICT italiane la componente femminile è appena del 17%.
È un dato rilevante non soltanto sul piano dell’equità. Intelligenza artificiale, digitale, clean tech e biotecnologie sono alcuni dei settori destinati ad avere un peso crescente nell’economia e nelle imprese. Una partecipazione femminile limitata significa quindi ridurre il bacino di competenze disponibile proprio nelle aree dove si concentreranno innovazione e nuovi posti di lavoro.
C’è poi un secondo aspetto. Una scarsa diversità nei gruppi che progettano e addestrano sistemi di intelligenza artificiale può contribuire, secondo Perfetti, alla presenza di bias e meccanismi discriminatori nelle tecnologie destinate a orientare sempre più processi decisionali, servizi e modelli organizzativi.
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Dai principi alle azioni misurabili
Durante il secondo WEP Forum è stata lanciata anche la Community WEP, pensata come uno spazio stabile nel quale le imprese possano condividere pratiche, strumenti, metriche ed esperienze.
L’obiettivo è spostare il tema della parità dalle dichiarazioni di principio a risultati misurabili. «I dati ci dicono dove siamo: i WEPs ci indicano come muoverci», sottolinea Perfetti.
La distanza che separa l’Italia dalla media europea resta evidente, dall’occupazione alla leadership fino alle competenze digitali. Ma è proprio il legame tra parità di genere, innovazione e competitività a trasformare il tema da questione esclusivamente sociale a elemento che riguarda direttamente la capacità del Paese e delle sue imprese di crescere nei prossimi anni.
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